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Au terme du 45^e congrès de la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS-CSN), les délégué-es des syndicats de partout au Québec ont élu un nouvel exécutif pour les représenter dans les trois prochaines années.

Le congrès qui se déroulait toute la semaine, du 8 au 12 novembre 2021, en mode virtuel était le dernier de Jeff Begley. Il a assumé la présidence de la Fédération pendant 9 ans. Jeff Begley ne sollicitait pas de nouveau mandat lors du présent congrès.

Réjean Leclerc, nouveau président de la FSSS-CSN

Les délégué-es ont élu Réjean Leclerc à la présidence. C’est le premier paramédic à occuper les fonctions de la présidence de la FSSS-CSN. Réjean Leclerc était précédemment président du syndicat du préhospitalier, qui représente les paramédics d’Urgences-santé.

L’exécutif de la FSSS-CSN

Les délégué-es ont de plus reconduit dans leur poste Nadine Lambert, infirmière, au secrétariat général-trésorerie, Judith Huot, préposée aux bénéficiaires, à la 1^re vice-présidence, Josée Marcotte, agente administrative, à la vice-présidence du secteur public, et Lucie Longchamps, précédemment responsable en service de garde en milieu familial, à la vice-présidence des secteurs privés.

Les orientations des prochaines années

Ce congrès a mené à l’adoption des orientations pour le mandat qui débute :

• La reconnaissance du travail de chaque maillon de la Fédération
• La santé et sécurité du travail
• Démantèlement de la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales
• Affaiblissement de nos réseaux et le nécessaire réinvestissement

Élection du bureau fédéral

Le 45^e congrès a aussi permis d’élire le bureau fédéral, soit l’ensemble des postes de la direction politique de la Fédération. Les congressistes ont convenu d’ajouter un poste de vice-présidence régionale par conséquent, certains postes seront comblés lors d’une autre instance en décembre prochain.

Vice-présidences régionales

• Gaspésie–Îles-de-la-Madeleine : Kent Denis
• Bas Saint-Laurent : Liette Ross
• Saguenay–Lac-Saint-Jean : Vacant
• Québec–Chaudière-Appalaches : Marjorie Guay
• Cœur du Québec : Liette St-Arnaud
• Estrie : Vacant
• Montréal–Laval–Grand Nord : Sébastien Gagné
• Lanaudière : Vacant
• Laurentides : Vacant
• Montérégie : Mélanie Bouchard
• Outaouais : Vacant
• Abitibi–Témiscamingue–Nord du Québec : Roxanne Brassard
• Côte-Nord : Steve Heppell

Représentantes, représentants d’une catégorie et d’un secteur privé

• Catégorie 1 : Frédéric Lapierre-Justin
• Catégorie 2 : Guillaume Clavette
• Catégorie 3 : Simon Rochefort
• Catégorie 4 : Roxanne Palardy
• Secteur préhospitalier : Jean Gagnon
• Secteur des centres de la petite enfance : Stéphanie Vachon
• Secteur des centres d’hébergement privés : Marlène Ross
• Secteur des RSG : Chantal Racicot
• Secteur des RI-RTF : Lucille Rouillard

C’est avec beaucoup d’enthousiasme que l’équipe de négociation de la FSSS-CSN a procédé à la signature de la convention collective aujourd’hui! Bien que nous sommes satisfaits des résultats de cette négociation, comme vous, nous sommes d’opinion qu’il y a encore énormément de luttes à venir afin de rendre les conditions de travail des travailleuses et travailleurs du réseau de la santé et des services sociaux convenables. Néanmoins, nous sommes à l’aube d’une nouvelle ronde de négociation, et nul doute que nous allons redoubler d’ardeur!

Ceci étant dit, voici quelques indications sur les prochaines étapes à venir suivant la signature de ce jour :

• La convention collective format électronique sera disponible dans les prochains jours;
• Vous trouverez un tableau, en cliquant ici, avec les dates importantes à retenir suivant l’entrée en vigueur de la convention collective (7 novembre 2021)

Traduction de la convention collective et des outils

Notez qu’une traduction de la convention collective et des différents outils est prévue. Toutefois, considérant l’ampleur de la tâche, ces documents seront disponibles seulement plus tard.

En terminant, l’équipe de négociation et le comité de négociation du secteur public remercient l’ensemble des syndicats et des membres qui ont participé à cette longue lutte que fut la dernière ronde de négociation. Après deux années de négociation depuis le dépôt de nos demandes syndicales en octobre 2019, il est plus que temps de tourner la page de ce chapitre pour en débuter un nouveau.

Syndicalement,

L’équipe de négociation et le comité de négociation du secteur public

Et si on parlait de civilité en télétravail – DEUXIÈME PARTIE

Le comité paritaire contre la violence et le harcèlement au travail de la CSN a diffusé en septembre 2021 un bulletin info-prévention que nous reproduisons ici. Vous trouverez le bulletin en format pdf en cliquant le lien suivant 2021-09_InfoVHT_no4_2e partie

Vous trouverez l’article précédent en cliquant ici.

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Dans le numéro précédent, nous avons vu les effets possibles du télétravail sur notre propre bien-être, qui peuvent engendrer des conséquences sur nos communications et le climat de travail.

Nous verrons maintenant qu’en matière de civilité, il est essentiel de tenir compte de nos collègues et de nos vis-à-vis en situation de télétravail. La vocation de nos lieux de travail habituels est claire et le décor est le même pour toutes les personnes en présence, déterminant implicitement certaines règles et certains comportements (habillement, posture, rituels de politesse, etc.). Travailler à partir de chez soi change profondément cette dynamique. La part de notre environnement personnel qui sera visible à l’écran aura un impact sur la perception de nos interlocuteurs, il faut en être conscient.

Par exemple, s’habiller « en mou » et s’installer confortablement au creux de son sofa, au milieu d’une montagne de coussins, en croquant une pomme, peut être acceptable pour une séance de travail avec une collègue, mais sera vraisemblablement interprété comme un manque de respect si les interlocuteurs sont un vis-à-vis patronal, un fournisseur ou des dirigeants d’un syndicat.

LES RÉUNIONS ZOOM, TEAMS ET COMPAGNIE

Exemple 1 > Lors d’une réunion d’équipe virtuelle, Manon, la coordonnatrice, anime les discussions. Plusieurs écrans sont désactivés : elle n’a donc aucune certitude que ces personnes écoutent réellement. On entend sporadiquement des bruits de fond (musique, voix) et des personnes consultent leur téléphone, regardent ailleurs, ou parlent avec quelqu’un de leur entourage personnel, leur micro fermé. Des participants interviennent spontanément, sans avoir inscrit leur nom sur la liste des tours de parole, ce qui rend parfois les discussions inintelligibles. À la fin de la réunion, excédée, Manon exprime abruptement sa frustration. Chacun se sent visé et tout le monde est mécontent.

Exemple 2 > Au cours d’une rencontre virtuelle d’un comité de travail, Benoît exprime son opinion sur un sujet et fait part de ses arguments. Carole est en désaccord avec ce que dit Benoît et s’inscrit sur la liste des tours de parole. En attendant que ce soit son tour, elle réagit en levant les yeux au ciel, en faisant signe que non de la tête et en soupirant bruyamment. Son comportement attire l’attention des participants, au point où Benoît en vient à bredouiller et à perdre le fil de ses idées.

Nous avons vu dans le dernier numéro que les réunions virtuelles requièrent un effort d’attention particulièrement important, surtout lorsqu’elles durent longtemps ou qu’elles se succèdent au cours d’une même journée, voire sur plusieurs jours. La fatigue, l’immobilité, les distractions extérieures, les installations domestiques plus ou moins confortables, la qualité des connexions, la nature des sujets traités… tous ces éléments peuvent avoir des impacts sur le comportement et générer de l’irritabilité, faisant parfois oublier des règles élémentaires de savoir-vivre.

Le même message, transmis en personne ou par le biais d’un écran, ne sera pas reçu de la même façon et n’aura pas le même impact.1 En être conscient est essentiel pour maintenir une atmosphère de courtoisie et de respect lors d’échanges virtuels. Aussi, communiquer à l’aide d’une caméra peut influencer notre interprétation du langage non verbal. Les intentions peuvent être mal décodées, le ton mal saisi. Un trait d’humour peut être pris au sérieux, une remarque ironique comprise comme une insulte.

QUELQUES ÉLÉMENTS À RETENIR

D’abord, il faut se rappeler qu’une réunion virtuelle demeure une réunion. Si elle se passait en présence, plusieurs situations irritantes rapportées ne pourraient se produire. Il faut essayer de les éviter.

De petits gestes simples peuvent favoriser des communications virtuelles harmonieuses et aider à prévenir frustrations et malentendus.

En voici quelques-uns :

• • Écouter attentivement lors des réunions virtuelles et participer activement ;
  • Éviter les manifestations non verbales telles rouler des yeux, soupirer, regarder son téléphone, etc. ;
  • Si l’on désactive la caméra, en expliquer les raisons, et ne pas le faire systématiquement ;
  • Désactiver le son lorsque l’on ne prend pas la parole ;
  • S’inscrire et respecter son tour de parole ;
  • Adapter son comportement et son environnement au type de réunion et d’interlocuteur.

CIVILITÉ ET COMMUNICATIONS ÉCRITES

Dans ce numéro, nous avons abordé la civilité/l’incivilité en situation de télétravail, en nous intéressant surtout aux réunions virtuelles. Cependant, les communications écrites méritent tout autant notre attention, puisqu’elles étaient pratiquées bien avant la pandémie et qu’elles continueront de l’être après le retour au travail « normal ». Les courriels et les textos peuvent également être source d’incivilité, de toutes sortes de manières. Nous aborderons cette question, entre autres, dans le prochain numéro.

D’ici là, nous vous invitons à nous faire part de vos expériences à ce sujet en envoyant vos commentaires aux adresses courriel des ombudsman, qui les traiteront en toute confidentialité. N’oubliez pas de vous référer, au besoin, à la Politique de prévention en matière de violence et de harcèlement et à son guide d’accompagnement.

La COVID-19 : un problème grave, qui affecte tout particulièrement les travailleuses et travailleurs de la santé et des services sociaux (TdS).

Le secteur de la santé et des services sociaux et les personnes qui y travaillent ont particulièrement été affectés par la pandémie de COVID-19. Sans parler du délestage de soins et des activités, par exemple le report de chirurgies, qui affecte toute la population et donc des travailleuses et
travailleurs de la santé et des services sociaux (TdS) et leurs proches, les TdS ayant contracté la COVID-19 sont au nombre de plus de 45 000, parmi lesquels 13 ont perdu la vie.

Référence : https://www.cihi.ca/fr/nombre-de-cas-et-de-deces-lies-a-la-covid-19-chez-les-travailleurs-de-la-sante-au-canada-0

De surcroît, quand nos établissements de santé et de services sociaux sont submergés de cas de COVID-19, ou quand des collègues doivent s’absenter du travail pour cause d’infection à la COVID-19, les TdS qui sont en poste doivent notamment absorber une importante surcharge supplémentaire de travail. Le réseau est actuellement en situation de tension extrême, ce qui n’est pas sans conséquence sur la santé physique et psychologique du personnel.

Deux enquêtes récentes démontrent que l’hésitation vaccinale recule depuis le début de la pandémie. Au fur à mesure que les gens s’informent, et plus le temps avance, moins les personnes réticentes sont nombreuses. L’information demeure donc la meilleure alliée pour faire reculer l’hésitation.

En effet, les principales sources d’hésitation vaccinale sont les suivantes :

• • Craintes par rapport à l’efficacité du vaccin ;
  • Craintes parce qu’il s’agit d’un nouveau vaccin ;
  • Pour d’autres raisons (personnelles) ;
  • Pas confiance à la vaccination en général ;
  • N’en vois pas l’utilité, car les risques pour ma santé sont faibles ;
  • Craintes liées aux effets secondaires possibles.

Référence : https://www.inspq.qc.ca/covid-19/sondages-attitudes-comportements-quebecois/vaccination-7-septembre-2021

Certains sites et certaines ressources permettent de s’informer au sujet de certaines appréhensions, fondées ou non, que mettent de l’avant les personnes qui hésitent. En écoutant ces personnes et en les dirigeant vers des sources d’information crédibles, ou en présentant un contre-argument spécifique à l’appréhension en question, on peut agir en faveur de l’acceptation vaccinale.

La vaccination obligatoire

La FSSS-CSN a reçu l’arrêté ministériel du gouvernement sur la vaccination obligatoire vendredi le 24 septembre en fin de journée. Au moment de publication de cet article, une analyse est actuellement en cours pour prendre connaissance de l’ensemble des détails et des ajustements à faire au niveau des outils qui pourront être transmis, notamment sur la question des contestations, afin que les syndicats soient en mesure de répondre aux interrogations de leurs membres. Plus d’informations seront diffusées dès que possible.

À ce stade, nous savons que les personnes qui répondent aux critères suivants devront être adéquatement vaccinés au plus tard le 15 octobre 2021:

• • Les personnes, rémunérées ou non, qui ont des contacts directs, avec les
    usagers. Par exemple : personnel soignant, préposé à l’entretien ménager, bénévole.
  • Les personnes qui ont des contacts directs avec les personnes nommées précédemment, notamment par l’utilisation d’espaces communs. Par exemple : Le personnel administratif qui partage la même salle de pause ou de casiers que le personnel soignant.

** Si vous prévoyez faire parti des personnes qui ne seront pas adéquatement vaccinées au 15 octobre 2021, nous vous demandons d’aviser votre syndicat local. **

Voici quelques réponses à certaines questions fréquemment posées

Q: Est-ce que les mesures visent le personnel qui effectue des tâches administratives?

R: Oui. S’il travaille dans un milieu visé où il est en contact direct avec les usagers ou un intervenant visé. À titre d’exemple, un agent de gestion affecté aux finances qui doit se rendre dans une salle de rencontre située dans un milieu visé, où il peut être en contact direct avec des usagers ou un intervenant visé, devra être adéquatement protégé. Il en est de même lorsqu’il y a une possibilité de partage d’espaces communs comme une cafétéria.

Q: Les personnes en télétravail sont-elles visées par le décret?

R: Non. Si elles offrent leur prestation de travail entièrement en télétravail. Toutefois, dès qu’elles doivent se présenter dans un milieu visé, elles devront démontrer qu’elles sont adéquatement protégées.

Q: Quelle est la définition de « adéquatement protégé »?

R: Aux fins du décret, sont considérées adéquatement protégées :

• • • Les personnes ayant reçu toutes les doses requises selon le type de vaccin
      administré (1 ou 2 doses) et ce, dans les délais prévus au Protocole
      d’immunisation du Québec (PIQ).
    • Les personnes ayant contracté la COVID-19 au cours des six derniers mois.
    • Les personnes ayant contracté la COVID-19 et ayant reçu par la suite une dose de vaccin selon les recommandations du PIQ.
    • Les personnes ayant une contre-indication à la vaccination attestée par un
      professionnel de la santé habilité à poser un diagnostic et inscrites au registre de vaccination maintenu par le ministre de la Santé et des Services sociaux.

Q: Quelles sont les preuves acceptées par les employeurs?

R: Le passeport vaccinal demeure la meilleure façon pour une personne de démontrer qu’elle est adéquatement protégée. Toutefois, dans le cas où la personne a eu la COVID 19 au cours des six derniers mois, une preuve de test positif doit être présentée.

Q: À qui le personnel visé doit-il remettre sa preuve démontrant qu’il est adéquatement protégé?

R: La preuve doit être remise à l’employeur, selon la procédure adoptée par celui-ci. Toutefois, les professionnels visés, membres d’un ordre professionnel, et œuvrant en pratique privée doivent transmettre leur preuve à leur ordre professionnel tel que l’indique le décret.

Q: Une personne qui a des contre-indications médicales à la vaccination doit-elle être retirée du travail?

R: Non. La personne est maintenue au travail dans ses fonctions usuelles sur présentation de son passeport vaccinal confirmant l’exemption.

Q: Une personne qui est exemptée de la vaccination pour contre-indications médicales devra-t-elle être dépistée de façon continue?

R: Non. Les mesures de l’arrêté 2021-024 traitant du dépistage obligatoire sont abrogées depuis l’adoption du décret.

Q: À partir de quel moment les intervenants visés doivent-ils fournir les preuves démontrant qu’ils sont adéquatement protégés?

R: Les preuves vaccinales doivent être fournies au plus tard le 1er octobre 2021 ou, à défaut, le plus rapidement possible à compter du moment où ces preuves sont disponibles. Toutefois, les sanctions, notamment le retrait du travail sans rémunération, sont applicables à compter du 15 octobre 2021.

Q: Après le 15 octobre 2021, est-ce qu’un intervenant visé pourra travailler, dans les 7 premiers jours suivant sa 2e dose de vaccin?

R: Non. Pour être adéquatement protégé, il doit avoir reçu sa 2e dose de vaccin depuis plus de 7 jours.

Q: Est-ce que les intervenants visés retirés du travail sont admissibles à des prestations d’assurance-emploi ou à la Prestation canadienne de la relance économique (PCRE)?

R: Ce sont les instances de chaque programme qui doivent se prononcer sur l’admissibilité d’une réclamation. Toutefois, le motif d’absence ne devrait pas donner droit à ces types de prestations. Une personne qui recevrait des prestations pourrait devoir les rembourser, le cas échéant.

Q: Qu’arrive-t-il à une personne salariée qui ne peut démontrer qu’elle est adéquatement protégée?

R: Dans ce cas, il existe deux possibilités :
1. La personne salariée est, si possible, réaffectée à des tâches visées par son titre d’emploi, dans un milieu non visé et selon les besoins de l’employeur;
2. La personne salariée est retirée du travail sans rémunération ni bénéfice dans le cas où l’employeur n’est pas en mesure de la réaffecter.

Q: Pour toute période d’invalidité ayant débutée avant le 15 octobre 2021, est-ce que le paiement des prestations d’assurance salaire se poursuit si la personne salariée2 est non adéquatement protégée?

R: Oui. Pourvu que la personne réponde toujours à la définition d’invalidité prévue aux conventions collectives.

Q: Pour toute nouvelle absence pour raison de maladie à partir du 15 octobre 2021, est ce que la personne salariée non adéquatement protégée est admissible aux versements des prestations d’assurance salaire?

R: Oui. Pourvu qu’elle réponde à la définition d’invalidité prévue aux conventions collectives.

Q: Est-ce que la personne salariée en arrêt de travail doit également démontrer qu’elle est adéquatement protégée à compter du 1er octobre 2021?

R: Non. Tant qu’elle est entièrement retirée du travail. Toutefois, dès qu’elle doit se présenter dans un milieu visé, que ce soit pour une rencontre avec son supérieur immédiat, effectuer un retour progressif ou une assignation temporaire, elle doit être adéquatement protégée.

 

Vous n’avez pas trouvé réponse à votre ou à vos questions? Contactez-nous, il nous fera plaisir de vous accompagner, sans jugement.

Au moment d’écrire ces lignes, notre syndicat n’a toujours pas reçu la décision du Tribunal Administratif du Travail (TAT) sur les services essentiels et ne peut donc pas déclencher de journées de grève.

Sachez toutefois que les 21 et 22 juin prochain, ce sont plus de la moitié des membres syndiqués FSSS-CSN, soit près de 60 000 membres, qui exerceront la grève tout en respectant les services essentiels. Un peu partout en province, nos camarades augmenteront la pression afin d’obtenir le meilleur règlement possible.

Dès que nous aurons notre décision sur les services essentiels de la catégorie 3 au CISSS de la Gaspésie, nous évaluerons nos options afin de maximiser notre rapport de force.

 

Pourquoi allons-nous en grève?

Après plus d’un an de négociation, c’est le moyen ultime à notre disposition pour augmenter la pression afin d’obtenir un règlement satisfaisant de notre convention collective qui améliorera concrètement notre quotidien, nos conditions de travail et nos salaires.

 

Pourquoi les services essentiels?

Lors d’une grève des salarié-es d’un établissement, les parties sont tenues de maintenir des services essentiels. Ces services sont ceux dont l’interruption peut avoir pour effet de mettre en danger la santé ou la sécurité publique.

Afin d’exercer la grève, le Tribunal administratif du travail (TAT) doit rendre une décision sur la hauteur des services essentiels à maintenir par les membres que nous représentons au CISSS de la Gaspésie.

Depuis la décision Flageole et St-Laurent, le niveau des services essentiels à maintenir se définit non plus par établissement, mais par unité de soins et catégorie de soins ou de service. Chaque « département » a un niveau de services essentiels différent, et ce, en fonction d’une analyse qui permet d’assurer la santé ou la sécurité publique. Les niveaux sont ceux qui sont déterminés par le Tribunal. Les parties locales ne peuvent en convenir des différents. Selon les unités de soins et catégories de soins ou de service, le niveau des services essentiels varie de 40 % à 90 %.

Le temps de grève s’établit en fonction des horaires normaux de travail des personnes salariées habituellement affectées dans chacune des catégories de soins et de services et dans chacune des unités de soins. Ainsi, l’employeur ne peut ajouter du personnel supplémentaire pour pallier les effets de la grève, que ce soit par des heures supplémentaires ou par l’ajout de ressources. Il est permis à une personne salariée d’effectuer des heures supplémentaires pour remplacer une personne qui ne se présente pas au travail. Par contre, durant sa prestation de travail additionnelle, elle devra aussi faire la grève, et ce, en fonction du niveau des services essentiels qui est déterminé dans son département.

La grève est obligatoire pour tous. Lors de ces journées, l’employeur prélèvera sur la paie de toutes les personnes salariées prévues à l’horaire fourni par le syndicat un montant équivalent au pourcentage convenu à la liste des services essentiels. Les employés qui ne feront pas la grève (là où elle a été votée) peuvent donc être assimilés à des « scabs » (briseurs de grève) et sont passibles de plaintes pénales. Les employeurs qui encouragent les salariés à ne pas faire la grève sont aussi passibles de plaintes pénales en vertu du Code du travail.

 

Et le personnel d’encadrement?

Depuis la réforme du Code du travail, qui fut obtenue par une bataille de la CSN, le personnel d’encadrement doit maintenant participer à l’effort des services essentiels, au même titre que les personnes salariées.

Pour chaque journée de grève, le personnel d’encadrement de l’établissement doit consacrer l’équivalent de 2 heures de temps de travail par cadre à des tâches normalement effectuées par des salarié-es en grève afin de contribuer au maintien des services essentiels.

Il revient à l’employeur de répartir cette banque d’heures parmi le personnel d’encadrement.

 

 

Voici un message de madame Judith Huot, vice-présidente de la FSSS-CSN :

Dans le cadre de la campagne de vaccination, l’organisme Covid-19 Ressources Canada (https://covid19resources.ca/a-propos-de-nous/?lang=fr ) offre des séances d’informations sur les vaccins afin d’aider ceux qui hésitent à se faire vacciner à prendre une décision éclairée. L’organisme, offre à nos membres ainsi qu’à leur entourage à participer à ces rencontres. Les séances sont sous la forme questions et réponses concernant la vaccination, en zoom et gratuites.

Les sessions auront lieu le 16, 17, et 22 juin de 20h-21h.

Chaque soirée aura un groupe différent d’experts composés de scientifiques et de médecins québécois, qui pourront répondre aux questions de vos membres et du public sur la vaccination pour la Covid19.

C’est une ambiance ouverte, sans jugement, et bienveillante qui permet aux gens de poser des questions et d’obtenir des réponses de la part d’experts.

Je tiens à souligner que chaque forum est de nature clinique/scientifique et non pas juridique ou axé sur les relations de travail. L’idée est de répondre aux questions des membres telles que « je prends médication X à cause de condition Y, est-ce sécuritaire de prendre le vaccin? » « est-ce que le vaccin peut affecter la fertilité », etc.

Voici les liens pour y accéder :

Juin 16 – https://cutt.ly/vaccins16juin
Juin 17 – https://cutt.ly/vaccins17juin
Juin 22 – https://cutt.ly/vaccins22juin

Vous trouverez ci-dessous, pour chaque journée, des vignettes en français et en anglais que vous pouvez utiliser pour imprimer et afficher dans vos babillards sur les lieux du travail ou bien dans les médias sociaux. Libre à vous de choisir le moyen le plus efficace pour rejoindre vos membres.

Salutations solidaires,

Judith Huot
Première vice-présidente
Fédération de la santé et des services sociaux-CSN
judith.huot@csn.qc.ca

À l’approche de la saison chaude et des conditions de travail parfois difficile que cela peut entraîner, l’Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur affaires sociales (ASSTSAS) a préparé un guide qui s’adresse aux préventionnistes, aux comités paritaires de santé et de sécurité du travail ainsi qu’aux autres comités de prévention des risques. N’hésitez pas à interpeller le bureau de santé en avance si vous prévoyez que votre secteur de travail pourrait être touché, afin de bien s’y préparer.

Téléchargez le guide en format PDF

Qu’est-ce qu’une contrainte thermique ?
Une condition environnementale inconfortable ne représente pas nécessairement un risque à la santé puisque l’organisme peut s’adapter. Lorsque ce phénomène de régulation du corps ne suffit plus, on parle alors de situation de contrainte thermique.

 

Les articles 121 à 124 du Règlement sur la santé et la sécurité du travail portent sur la contrainte thermique pour les établissements de 50 travailleurs et plus. Ils stipulent :

• Prendre des mesures de la contrainte thermique au moins 2 fois par année, dont une en été au poste de travail où les valeurs limites peuvent être atteintes
• Utiliser la méthode WBGT (indice de température au thermomètre à globe à boule humide)
• Consigner les résultats dans un registre conservé au moins 5 ans
• Lorsque l’indice de contrainte thermique dépasse la valeur réglementaire, prévoir :
  • • Une surveillance médicale des travailleurs
    • De l’eau potable à disposition
    • Une douche par 15 travailleurs exposés
    • Le réaménagement du poste de travail (isolation de la source, ventilation, installation d’un écran)
• Si cela est insuffisant, utiliser le régime d’alternance travail et repos pour contrôler la charge de travail, le temps d’exposition et le temps de récupération

Postes de nature comparable

Depuis belle lurette, le CISSS de la Gaspésie refuse injustement des postes à son personnel en prétextant que le « poste est de nature comparable ». En fait, l’employeur utilise cette technique illégale pour limiter les mouvements de personnel et ainsi s’économiser du travail, tout en brimant vos droits.

La convention collective locale stipule que les éléments constitutifs d’un poste sont les suivants:

1. 1. 1. Le titre apparaissant à la nomenclature
      2. l’échelle de salaire (maximum-minimum)
      3. le service
      4. le quart de travail (maximum de 2 quarts)
      5. le port d’attache
      6. les exigences normales et pertinentes de la tâche
      7. la période d’affichage
      8. le statut rattaché au poste

Il est impossible pour l’employeur de modifier ces éléments, à moins d’une entente avec le syndicat ou à moins d’abolir le poste pour le réafficher différemment. Il s’agit là d’éléments que nous avons obtenus lors de la négociation locale.

Même si un poste est affiché et qu’il contient les mêmes éléments que le poste que vous détenez, l’employeur n’est pas en droit de vous le refuser. Vous avez le droit d’appliquer sur un poste pour lequel vous répondez aux exigences et de l’obtenir par ancienneté. En empêchant des employés d’appliquer sur des postes « de nature comparable », l’employeur contrevient à la convention collective et il brime vos droits.

Il faut toutefois savoir que l’horaire, le département et les tâches reliées à un poste appartiennent au droit de gestion de l’employeur. Afin d’illustrer ceci, voici une mise en situation. Pour les fins de cet exercice, considérons que les deux postes sont identiques.

L’employée 1 qui détient le poste A a la responsabilité des tâches suivantes, de jour et de soir, une fin de semaine sur deux :

• • • • • bleu
        • blanc
        • rouge

L’employé 2 qui détient le poste B a la responsabilité des tâches suivantes, de jour seulement, du lundi au vendredi :

• • • • • noir
        • gris
        • vert

L’employé 2 a obtenu un poste dans un autre département et dans un autre RLS. Le poste B devient vacant et l’employée 1 applique sur ce poste, car elle considère que les tâches et l’horaire sont plus attrayants.

L’employée 1 obtient le poste B, mais après quelques semaines sa gestionnaire décide de lui attribuer les tâches bleu, blanc et rouge, et lui demande de travailler une fin de semaine sur trois. L’employée 1 ne peut malheureusement pas contester cette pratique.

Bien que cette pratique de gestion des tâches est légale, le syndicat déplore les effets démobilisateurs qu’elle a sur le personnel. Il s’agit pour nous de moyens de gestion dépassés qui n’ont plus lieu d’être dans le réseau de la santé et des services sociaux.

Il faut également porter une attention à l’article 307.14 de la convention collective locale qui indique que toute personne salariée a droit à une période d’essai de vingt (20) jours de travail. Après cette période d’essai, soit elle obtient le poste ou soit elle retourne sur son ancien poste ou son ancienne affectation.

La pratique actuelle, bien qu’illégale, permet à l’employeur de pourvoir plus rapidement ses postes. En n’ayant pas à octroyer une période d’essaie à l’employée 1, tout en lui réservant son ancien poste (A), l’employeur est en mesure d’afficher directement le poste B et n’a pas à réafficher le poste A par la suite.

Toutefois, si on prend en considération que l’employeur respecte rarement le délai maximal de 90 jours pour afficher tout poste vacant, qu’il ne respecte pas la nomenclature en demandant des exigences qui contreviennent aux règles, qu’il affiche des postes sans mentionner de port d’attache, qu’il procède abusivement à des entrevues de sélection et qu’il oriente parfois les affichages afin d’en faire des « postes photo », nous sommes d’avis qu’il faut mettre un frein à ces pratiques abusives.

Heureusement, plusieurs décisions arbitrales confirment nos prétentions. Il est temps de mettre un terme à ces abus répétés de la part des gestionnaires et des directions du CISSS de la Gaspésie.

Si vous vivez ou constatez ce genre de situation, nous vous invitons à nous contacter. Dans le doute, n’hésitez pas!

C’est du 12 au 14 juin que s’est déroulé le 28e Congrès du Conseil Central de la Gaspésie et des Îles-de-la-Madeleine, aux Îles-de-la-Madeleine.

Sous le thème La force des éléments, les représentants des syndicats de la région ont échangés et pris des orientations pour les trois prochaines années. Un des enjeux incontournables, autant pour la Gaspésie que pour les Îles-de-la-Madeleine, est le transport. Nos régions ont besoin d’être accessible pour attirer plus de main d’oeuvre et nos entreprises ont besoin de solutions pour acheminer et recevoir des marchandises.

Voici les résultats des élections au comité exécutif du CCGIM–CSN:

Président : Serge St-Pierre
Secrétaire générale : Sara Vigneau
Trésorier : Denis Beaudin
Vice-président, territoire des Îles-de-la-Madeleine :
Alain Chevarie
Vice-président, territoire de la Gaspésie : Tony Savino