SPB CISSS Gaspesie – Page 2 – CSN – Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspesie

Vous croyez qu’un quart de travail vous revient?

La Convention collective locale prévoit la mécanique d’attribution des quarts de travail aux articles 306.08 et 306.09.

Si vous croyez qu’un quart de travail ou qu’une affectation devrait ou aurait dû vous revenir, la première étape à effectuer est de compléter le formulaire de réclamation. Vous pouvez le télécharger en cliquant ici.

Complétez le formulaire, puis acheminez-le au département des ressources humaines de votre Réseau Local de Service (RLS).

Important : N’oubliez pas de mettre le syndicat en CC (copie conforme) de votre courriel pour que nous puissions effectuer le suivi auprès des ressources humaines, le cas échéant.

La date d’envoi de votre réclamation ne doit pas dépasser 30 jours du moment où le quart de travail ou l’affectation a débuté.

En cas de doute, n’hésitez pas à communiquer avec nous pour vérifier si la convention collective locale a été respectée.

Modification à la période de non-affichage de postes

À la suite d’une contestation par grief d’une application abusive de la convention collective locale par l’employeur, ces derniers se sont entendus cette semaine afin d’éviter de soumettre la problématique d’interprétation en arbitrage.

Les périodes pendant lesquelles des affichages peuvent s’effectuer sont dorénavant les suivantes:

- Du 15 septembre au 20 décembre;
- Du 10 janvier au 15 juin.

Il est convenu qu’aucun affichage ne peut chevaucher une période de non affichage.

La problématique

La convention collective locale spécifie à l’article 307.01 que les affichages se déroulent du 30 septembre au 15 mai, excluant la période du 20 décembre au 10 janvier. L’employeur doit donc s’assurer d’afficher ces postes pendant cette période. Le litige provient du fait que l’employeur débutait des affichages pendant la période permise, mais que ces affichages d’une durée de 15 jours pouvaient se poursuivre pendant la période non permise.

Par exemple, l’employeur a affiché un poste le 17 décembre 2020 et l’affichage s’est terminé le 31 décembre 2020. L’employeur prétend donc que l’affichage respecte la convention collective locale puisqu’il a été débuté dans la période convenue.

L’intention de la partie syndicale, lors de la négociation locale, était de s’assurer que des personnes salariées qui pouvaient potentiellement être en absence pendant ces périodes ne manquent pas l’opportunité de postuler sur des affichages. Bien que la période normale de prise de vacance s’étend du 15 mai au 30 septembre, et que cette période peut sembler longue, le syndicat désire s’assurer que l’employeur n’afficherait pas un poste pendant une période spécifique où une personne salariée est en vacances pour lui nuire intentionnellement.

Bien que les parties s’étaient entendues en négociation locale, l’employeur s’est malheureusement permis une latitude qui n’avaient pas été convenue. C’est pour cette raison que des griefs avaient été déposés et que nous sommes parvenus, à quelques jours de la fin de l’arbitrage, d’une entente.

Le syndicat est satisfait de l’entente intervenue. Tout de même, nous déplorons l’attitude des représentants du CISSS de la Gaspésie qui préfère judiciariser les dossiers plutôt que de faire des relations de travail saines et efficaces.

Des alliances pour notre prochaine négociation

Votre syndicat tiendra des BBQ cet été dans nos différents RLS et ira à votre rencontre pour vous distribuer de l’information sur la prochaine négociation et sur d’autres sujets d’intérêts. Surveillez notre page Facebook où nous annoncerons notre présence quelques jours à l’avance.

Il est important de savoir qu’en vue des prochaines négociations des conventions collectives des secteurs public et parapublic, l’Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et la Fédération de la santé et des services sociaux affiliée à la CSN (FSSS-CSN) ont convenu d’un protocole de solidarité pour travailler ensemble, notamment sur des enjeux sectoriels communs aux deux organisations.

L’APTS et la FSSS-CSN ont aussi convenu de maintenir la porte ouverte à d’autres organisations du RSSS qui voudraient les rejoindre afin de créer le front le plus large possible.

Avec ce protocole, les deux organisations syndicales s’engagent à n’entreprendre aucune activité de maraudage entre elles ni à soutenir de quelque manière que ce soit des activités de ce genre qui viseraient une des deux organisations.

En résumé, le maraudage c’est lorsqu’une organisation syndicale effectue des activités de recrutements auprès de membres d’une autre organisation syndicale. Par exemple, la FP-CSN pourrait venir marauder l’APTS en Gaspésie pour convaincre les membres d’adhérer à la CSN en signant une carte de membre. L’organisation qui aura récolté le plus de signatures après la période prévue sera l’organisation qui représentera les membres jusqu’au prochain maraudage. La période officielle à laquelle le maraudage se déroulera est du 4 juillet au 4 août 2022.

Cette alliance pour les matières des tables sectorielles vient s’ajouter aux alliances des trois grandes centrales syndicales, en Front commun, soit la CSN, la CSQ et la FTQ. Rappelons-nous que le Front commun a la responsabilité de négocier les matières de la table « centrale », soit les matières à incidence monétaire comme le salaire, les droits parentaux, les assurances collectives, les régimes de retraite… pour ne nommer que ceux-ci.

Il nous fera plaisir de vous rencontrer lors de ces tournées, n’hésitez pas à venir nous voir 🙂

Saviez-vous que ? Les affichages de postes (suite)

Saviez vous que ?

Tous les éléments qui encadrent les affichages de postes se retrouvent dans la Convention collective locale à l’article 307. Les matières locales peuvent varier d’un établissement de santé et services sociaux à l’autre dans la province. Voici ce qui s’applique au CISSS de la Gaspésie.

La nomination / Qui obtient le poste ?

L’employeur a l’obligation de nommer la personne à qui le poste revient dans les 20 jours qui suivent la fin de l’affichage.

Le poste doit être accordé à la personne qui a le plus d’ancienneté ET qui répond aux exigences normales de la tâche. Les exigences doivent être en lien avec la nature du poste et doivent respecter la nomenclature des titres d’emplois. Par exemple, l’employeur ne peut pas exiger un diplôme d’études professionnelles en secrétariat pour un poste d’agente administrative car la nomenclature nationale n’en fait pas mention.

Dans une situation où vous seriez éligible pour obtenir un poste mais que l’employeur demanderait une exigence qui n’est pas présente à la nomenclature et qui n’est pas en lien avec les tâches normales du poste, le syndicat peut vous accompagner dans une démarche de grief pour protéger votre droit d’obtenir le poste.

Notez qu’une personne ne peut pas obtenir plus de 3 nominations par période de 12 mois.

Quand la personne entre-t-elle en fonction sur le poste?

L’employeur a la responsabilité d’accueillir la personne nominée sur le poste dans les 30 jours qui suivent la nomination.

Si l’employeur n’est pas en mesure de faire travailler la personne nominée sur le poste dans le délai prévu, il doit s’assurer de lui verser les avantages liés au poste. Par exemple, si une personne travaille actuellement comme Agente administrative classe 3 et qu’elle obtient un poste d’Agente administrative classe 2, il doit lui verser le salaire d’Agente administrative classe 2 au plus tard dans les 30 jours qui suivent la nomination.

À l’inverse, une personne qui travaille actuellement comme Agente administrative classe 2 et qui obtient un poste d’Agente administrative classe 3 continuera de recevoir le salaire d’agente administrative classe 2 tant qu’elle occupe ces fonctions.

Notez qu’il est également possible de vous faire rembourser la distance supplémentaire que vous pourriez avoir à parcourir parce que l’employeur n’est pas en mesure de vous faire travailler dans les lieux du poste obtenu. Par exemple, si une personne qui doit actuellement parcourir 30 kilomètres pour se rendre à son travail obtient un poste qui est à 20 kilomètres de son domicile, l’employeur doit alors lui verser 2 x 10 km par jour d’indemnité de déplacement.

Et si ça ne convient pas ?

La personne qui obtient le poste a droit a une période d’essai de 20 jours de travail. La personne salariée ou l’employeur sont en droit de dire que le poste ne convient pas, en quel cas la personne retourne sur son ancien poste ou son ancienne affectation. En cas de besoin, cette période d’essaie peut être prolongée de 10 jours de travail, après entente entre les parties.

Au terme de cette période d’essai, la personne salariée est réputée répondre aux exigences normales de la tâche.

Si la personne salariée n’est pas maintenue sur le poste, à sa décision ou à celle de l’employeur, le poste est accordé, toujours par ancienneté, à la personne suivante qui a postulé et qui répond aux exigences normales de la tâche.

Plaintes de maintien de l’équité salariale non-résolues

La lutte contre la discrimination salariale n’est pas terminée!

Le personnel de bureau et les préposé-es en retraitement des dispositifs médicaux (PRDM) attendent depuis plus de 11 ans que leur salaire soit réajusté en lien avec leurs plaintes de maintien de l’équité salariale.

Qu’est-ce que l’équité salariale ?

L’équité salariale est le droit des travailleuses et travailleurs occupant un emploi typiquement féminin de recevoir un salaire égal à celui d’une personne occupant un emploi typiquement masculin de valeur équivalente dans la même organisation. Le salaire des emplois à prédominance féminine peut avoir été sous-évalué en raison de la discrimination basée sur le sexe. La Loi sur l’équité salariale a pour but de corriger les écarts salariaux causés par ce type de discrimination au sein d’une même organisation.

Les catégories d’emploi visées

Préposé ou préposée en retraitement des dispositifs médicaux • Agent ou agente administrative (classe 1 à 4) • Adjoint ou adjointe à la direction • Adjoint ou adjointe à l’enseignement universitaire • Secrétaire médicale • Acheteur ou acheteuse • Secrétaire juridique

Pourquoi ces titres d’emploi vivent encore de la discrimination salariale?

Plusieurs plaintes de maintien de l’équité salariale, visant plusieurs catégories d’emploi, ont été déposées suite à l’exercice du Conseil du trésor de 2010 et de 2015 et ne sont toujours pas résolues, et ce, depuis 11 ans! Ces dizaines de milliers de travailleuses et de travailleurs attendent toujours d’être reconnues à leur juste valeur.

Il faut régler maintenant!

Le réseau peine à attirer et retenir le personnel et a de grands défis à relever dans le futur avec le rattrapage lié à la pandémie. Mettre fin à la discrimination salariale qui pénalise des milliers de travailleuses et travailleurs, c’est un moyen à la portée du gouvernement pour enfin reconnaître leur travail, mais également pour respecter sa propre loi.

Le gouvernement doit régler les plaintes de maintien de l’équité salariale maintenant! 11 ans à attendre ça suffit!

Nous vous encourageons à utiliser les outils visuels suivants :

Fond d’écran pour rencontres virtuelles

Image de profil

Bandeau Facebook

Image de signature courriel

Saviez-vous que ? Les affichages de postes

Saviez vous que ?

Quand les postes doivent-ils être affichés ?

L’employeur a l’obligation d’afficher tout poste vacant dans les 90 jours qui suivent le moment où le poste devient vacant. Malgré cette obligation aucun affichage ne peut avoir lieu pendant les deux périodes suivantes:

- - du 15 mai au 30 septembre
  - du 20 décembre au 10 janvier

Ces périodes ont été convenues entre le CISSS de la Gaspésie et le CSN Syndicat du Personnel de Bureau du CISSS de la Gaspésie – catégorie 3 afin de s’assurer qu’une personne ne manquerait pas une opportunité d’appliquer sur un poste qui serait affiché pendant les périodes populaires de vacances.

Quels informations doit-on retrouver sur un affichage?

La convention locale prévoit 8 notions qui doivent obligatoirement apparaître sur les affichages :

1. le titre apparaissant à la nomenclature;
2. l’échelle de salaire;
3. le service;
4. le quart de travail (maximum 2 quarts);
5. le port d’attache;
6. les exigences normales et pertinentes de la tâche;
7. la période d’affichage;
8. le statut rattaché au poste.

Ces 8 notions font partie des éléments constitutifs du poste et ne peuvent être modifiées par l’employeur. Pour les modifier, l’employeur peut prendre entente avec le syndicat ou doit abolir le poste et le réafficher avec de nouveau éléments.

L’affichage doit également indiqué si l’employeur requiert l’utilisation d’un véhicule automobile personnel ainsi que l’obligation d’avoir un permis de conduire valide. Ces éléments ne sont pas constitutifs du poste.

Qui obtient le poste ?

Les postes doivent être accordés à la personne salariée qui a le plus d’ancienneté parmi celles qui ont posé leur candidature, à la condition que la personne répond aux exigences normales de la tâche.

Les exigences doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions. Par exemple, le poste ne peut pas être accordé à une personne qui ne détient pas le diplôme requis à la nomenclature du titre d’emploi en lien avec l’affichage. L’employeur ne peut pas exiger un diplôme pour un poste si ce dernier n’est pas inscrit dans la nomenclature des titres d’emplois.

—

Surveillez notre prochain « Saviez-vous que? » qui traitera de la nomination, de l’entrée en fonction et de la période d’essaie.

Décroissance des mesures COVID, fin de l’état d’urgence sanitaire et versement des rétroactivités

Voici un message de l’équipe de négociation de la FSSS-CSN :

Dans la foulée des annonces du gouvernement vendredi dernier sur la fin de l’état d’urgence sanitaire et de plusieurs mesures COVID, vous trouverez, joints au présent courriel, deux documents synthèse du MSSS sur le sujet.

22-RH-00123_Note

22-RH-00123_PJ

Nous vous rappelons que la FSSS-CSN ne peut que dénoncer la fin abrupte de ces mesures, bien qu’elles n’aient pas été négociées, dans un contexte où la pénurie de personnel demeure un défi considérable dans le RSSS. À cet effet, nous poursuivons les représentations afin d’implanter de façon urgente des mesures permanentes à la fois pour reconnaître les efforts des travailleuses et travailleurs dans les deux dernières années et pour viser l’attraction et la rétention du personnel dans le futur. Nous sommes toujours en attente d’un retour du gouvernement pour que celui-ci s’engage dans des discussions avec nous pour une meilleure transition.

Également, nous avons obtenu ce 17 mars 2022 le projet de loi no 28 (Loi visant à mettre fin à l’état d’urgence sanitaire). Nous sommes présentement en analyse de celui-ci.

///***\\\

Document explicatif accompagnant les montants de rétroactivité en lien avec l’entrée en vigueur de la convention collective 2021-2023

Il a récemment été porté à notre attention que plusieurs employeurs du réseau ne fournissent aucun document explicatif sur le détail des calculs pour les montants de rétroactivité liés à l’entrée en vigueur de la convention collective 2021-2023. Pourtant, le deuxième alinéa du paragraphe 38.07 de notre convention collective est très explicite à ce sujet : « Les montants de rétroactivité sont payables par versement distinct accompagné d’un document expliquant le détail des calculs effectués. ».

Nous avons interpellé le CPNSSS et le MSSS dans les derniers jours sur le sujet. Nous sommes en attente d’un retour de leur part.

Dans l’attente, des libellés de griefs ont été suggérés à vos syndicats afin de protéger les droits des personnes salariées qui sont dans l’impossibilité d’analyser et de valider les montants reçus vu le manquement de l’employeur. Si vous souhaitez déposer un grief, de manière préventive, nous vous invitons à communiquer avec votre syndicat local.

///***\\\

Perspective sur le moment de versement des rétroactivités en lien avec les ententes sur le maintien de l’équité salariale

Nous avons également interpellé à nouveau le CPNSSS et le MSSS cette semaine sur le moment de versement des sommes dues en lien avec les différentes ententes intervenues sur le maintien de l’équité salariale. Nous sommes toujours en attente d’un retour de leur part.

///***\\\

Syndicalement, l’équipe de négociation du secteur public

Saviez vous que ? La probation

Saviez-vous que?

La durée et les modalités de la période de probation sont encadrée par la convention collective locale, qui peut varier d’un établissement de santé et services sociaux à l’autre dans la province. Voici ce qui s’applique au CISSS de la Gaspésie.

La durée

La période probatoire est de 45 jours de travail. Pour les titres d’emploi exigeant un diplôme de niveau collégial et universitaire, la période de probation est de 60 jours de travail.

Lors de situation exceptionnelle, l’Employeur et le Syndicat peuvent convenir de prolonger la probation d’une durée maximale de 20 jours de travail. Une prolongation doit être justifiée et nécessite d’être bien encadrée.

Si l’Employeur reprend à son service une personne salariée qui n’a pas terminé sa période de probation à cause d’un manque de travail, cette personne salariée, pour acquérir son ancienneté, ne fait que compléter les jours de travail qui manquaient à sa période de probation, à la condition, toutefois, qu’il ne se soit pas écoulé plus de 9 mois depuis son départ.

Suivi à la personne salariée lors de la période de probation

L’Employeur doit informer la personne salariée sur les améliorations ou changements à apporter dans l’exécution de son travail, s’il y a lieu, sauf lors de faute justifiant l’arrêt immédiat de la période de probation.

Modalité

Les modalités de la période probatoire normalement acceptées et pertinentes à chaque appellation d’emploi sont communiquées par l’Employeur à la personne salariée lors de son embauche.

Tous ensembles

Il est de notre responsabilité à toutes et à tous de s’assurer que l’Employeur encadre bien l’arrivée des nouvelles personnes. La période de probation est importante pour permettre à la personne nouvellement embauchée de s’assurer qu’elle est en mesure d’effectuer le travail.

Une fois la période de probation terminée, la personne salariée est protégée par la convention collective. Si la personne salariée ne répond pas aux exigences de la tâche, il devient plus difficile pour l’Employeur de mettre un terme au lien d’emploi.

Assurons-nous de mettre en place des conditions gagnantes pour accueillir les nouveaux employés, pour bien évaluer leurs compétences et s’assurer qu’ils sont à la bonne place. Collaborons à l’amélioration de notre environnement de travail!

Si vous êtes témoins de lacunes dans la probation d’une personne nouvellement embauchée, contactez rapidement le syndicat. Merci!

Recrues recherchées

Le Conseil syndical du CSN – Syndicat du Personnel de Bureau du CISSS de la Gaspésie est à la recherche de nouvelles recrues pour travailler sur divers comités.

Afin d’appuyer les membres du conseil syndical dans leurs activités, et pour laisser plus de place aux membres dans les travaux du syndicat, nous souhaitons vous offrir l’opportunité de siéger sur un comité, de représenter vos collègues, de participer à l’amélioration des conditions de travail et de vivre une expérience enrichissante !

Les comités

Voici la liste des comités pour lesquels nous sommes actuellement en recrutement :

- - Comité paritaire sur la Santé et la Sécurité au Travail (SST)
  - Comité de Développement des Ressources Humaines (PDRH)
  - Comité d’action sur les plaintes non-résolues de maintien de l’équité salariale

Les mandats

Voici sommairement le rôle et le mandat de chacun de ces comités

- - Comité paritaire sur la Santé et la Sécurité au Travail (SST)

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour éliminer à la source tout danger pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des personnes salariées et le syndicat doit y collaborer.

Le comité a pour fonction, entre-autre, de convenir des modes d’inspection des lieux de travail, d’identifier les situations qui peuvent être source de danger, de recommander les mesures jugées utiles à la correction de problèmes, de recommander les priorités d’action en matière de SST.

- - Comité de Développement des Ressources Humaines (PDRH)

Le développement des ressources humaines vise à répondre aux besoins de formation des personnes salariés découlant des besoins de l’établissement. Les activités de mise à jour et de perfectionnement sont des activités qui ont pour but de permettre aux personnes salariés de maintenir leur efficacité , de rafraîchir leurs connaissances, de s’adapter à l’utilisation de nouvelles technologies et d’acquérir une compétence accrue dans leur champ d’activités. Le comité fait des recommandations à l’employeur afin qu’il détermine les besoins prioritaires.

- - Comité d’action sur les plaintes non-résolues de maintien de l’équité salariale

Le comité soutien le conseil syndical dans la diffusion d’information et dans l’organisation d’activités en lien avec le plan d’action proposé par la FSSS-CSN. Les personnes qui y participent doivent détenir un des titres d’emplois pour lesquels il demeure des plaintes non-résolues de maintien de l’équité salariale.

L’implication

S’impliquer dans un comité, c’est motivant! Vous ne changerez peut-être pas le monde, mais vous contribuerez à la vie syndicale et à l’amélioration de votre sort et de celui de vos collègues. Vous avez des questions? Communiquez avec nous et il nous fera plaisir de vous en dire davantage.

Les libérations

Selon le comité les besoins peuvent varier. Dans tous les cas, vous serez libéré de votre travail pour les journées de rencontres, pour les journées de préparation ainsi que lors de toute autre activité qui le nécessite. L’employeur doit faire en sorte que votre libération ne vous cause pas de surcharge de travail à la suite de chacune de vos journées de libération.

Vous souhaitez donner votre nom? Rien de plus simple, cliquez sur le bouton suivant pour remplir un court formulaire 🙂

Non à l’omerta dans le réseau de la santé et des services sociaux

Le CSN – Syndicat du Personnel de Bureau du CISSS de la Gaspésie se soucie de l’ambiance de travail et du climat malsain qui règne dans certains secteurs. En tout temps, la voie du grief demeure la meilleure voie pour défendre les droits et intérêts des travailleuses et travailleurs. Mais parfois, il est possible que vous ayez des craintes de subir des représailles.

Nous souhaitons offrir aux membres un endroit où vous pourrez nous contacter anonymement pour nous faire part de vos préoccupations, d’éléments anormaux dont vous avez été témoin ou pour dénoncer des situations inacceptables sans risquer de subir des représailles de la part de l’employeur.

N’oubliez pas qu’en tout temps vous pouvez contacter vos représentants syndicaux afin de leur faire part d’une situation problématique que vous vivez ou d’une situation anormale dont vous avez été témoin. Si vous souhaitez que vos échanges demeurent confidentiels, n’hésitez pas à le mentionner. Sachez que nous avons l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des dossiers que nous traitons.

Cliquez-ici pour accéder au formulaire de dénonciation anonyme

—
Le syndicat analysera chacune des dénonciations qui seront portée à son attention mais ne s’engage pas pour autant à intervenir pour chacune d’elle. Les informations reçues pourront tout de même nous être utile dans les Comités de Relation de Travail afin d’indiquer à l’employeur toute problématique qui doit être portée à son attention. Le rôle premier d’un syndicat est de s’assurer que la convention collective (contrat de travail) est bien respectée par l’employeur et d’accompagner ses membres dans la défense de leurs droits.